L’entretien annuel d’évaluation permet à l’employeur de disposer d’éléments objectifs pour fonder les décisions prises en matière de promotion et rémunération, et éventuellement une différence de traitement entre salariés.

Aucune disposition du Code du travail n’oblige l’employeur à réaliser des entretiens annuels d’évaluation, mais une convention ou accord collectif peut l’y contraindre.

Les méthodes utilisées doivent être portées préalablement à la connaissance des salariés, et tous fichiers informatiques afférents doivent être déclarés à la CNIL.

Les techniques d’évaluation doivent être pertinentes et reposer sur des critères objectifs et transparents.

Un système de classement des salariés en fonction de leurs performances est licite, à condition de ne pas imposer de quotas par catégorie.

Le CHSCT ou CSE, s’il existe, doit être consulté avant toute mise en place ou modification d’un dispositif d’évaluation car il peut être ressenti par les salariés comme une pression psychologique.

L’avis du CSE ou du CHSCT qui doit ensuite être transmis au Comité d’Entreprise, ou à défaut aux Délégués du Personnel, car eux aussi doivent être consultés sur ces nouvelles mesures.

Le défaut de consultation des représentants du personnel constitue un trouble illicite, qui justifie la suspension du dispositif et la destruction des évaluations réalisées.

Le salarié ne peut pas ensuite refuser de se soumettre à l’entretien annuel d’évaluation, son refus pouvant être sanctionné et même justifier un licenciement pour faute.

Mais il a le droit de consulter les résultats de son évaluation et d’en demander une copie.

Il est donc recommandé de lui faire signer un compte-rendu de son entretien et de lui en donner un double.

Mais le refus du salarié de signer un compte-rendu pour manifester son désaccord avec les observations faites, n’est pas fautif et ne justifie aucune sanction.

Enfin, les résultats et compte-rendu de l’entretien d’évaluation sont strictement confidentiels vis-à-vis des tiers.