Faute du salarié et sanction – Définitions

Faute du salarié.


Définition de la faute

Pas de définition légale, juste l’évocation d’« un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif » (article L. 1331-1 du Code du travail).

Qu’il s’agisse d’actes positifs ou d’abstentions volontaires, la faute est un comportement anormal dans la relation contractuelle de travail salarié.

Attention :

- ne pas confondre « faute » même légère et « insuffisance professionnelle », cette dernière notion correspondant à un manque de compétences,

- ne pas sanctionner comme fautifs des faits relevant de la vie personnelle, sauf s’ils se rattachent à la vie professionnelle.

Le licenciement reste possible pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise, mais il est alors non disciplinaire (versement des indemnités de rupture).

Echelle des fautes

Légère :
rupture du contrat de travail impossible

Sérieuse :
licenciement avec préavis et indemnité de licenciement

Grave :
impose la sortie immédiate du salarié de l’entreprise, pas de préavis ni d’indemnité de rupture

Lourde :
intention du salarié de nuire à l’entreprise.

Définition de la sanction

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite [d’une faute], que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

(article L. 1331-1 du Code du travail).

Exemples de sanctions

Lettre ou courriel d’observations, avertissement, retardement d’avancement, mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde)…

Attention :

- nombre de sanctions nécessite le respect de la procédure légale stricte (convocation, entretien préalable, notification de la sanction),

- « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites »
(article L. 1331-2 du Code du travail), ainsi que les sanctions discriminatoires (motivées par les origines, le sexe, les mœurs…), ou liées au harcèlement moral ou sexuel subi ou dénoncé, ou encore à un mandat de représentation du personnel.


Établies pour une première compréhension, ces informations sont volontairement simplifiées et sont juridiquement insuffisantes, elles ne peuvent ni ne doivent servir de support à des décisions sans validation préalable par un avocat.


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