Sauf dispositions conventionnelles ou usages d’entreprise contraires, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ne constitue pas du travail effectif.

Il ne peut en conséquence donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.

Il fait seulement l’objet d’une contrepartie obligatoire sous deux conditions cumulatives :

- Si le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par des dispositions légales, conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail

- Et si l’habillage et déshabillage doivent se réaliser sur le lieu de travail ou dans l’entreprise.

Conséquences :

- Quand le port d’une tenue est obligatoire mais que l’habillage peut s’effectuer à domicile et qu’aucun texte ne l’assimile à du temps de travail effectif, le fait de mettre sa tenue de travail sur le lieu de travail ne donne lieu à aucune contrepartie.

- En revanche, quand le port d’une tenue est obligatoire mais que l’habillage compte tenu de ses caractéristiques – tenue lourde de sécurité ou vêtements techniques sales par exemple – impose de fait un habillage en entreprise, ce dernier doit donner lieu à contrepartie (arrêt du 21 novembre 2012).

Lorsqu’elle est obligatoire, la contrepartie à l’habillage en entreprise peut se donner sous une forme financière (prime) ou de repos, éventuellement déterminée par le juge en cas de contestation.