La loi interdit de faire référence dans une offre d’emploi aux convictions religieuses des futurs candidats (art. L. 5321-2 du Code du travail). L’employeur ne peut pas questionner un candidat sur ses convictions et ses pratiques religieuses en vertu du principe de non-discrimination (Voir article – Discrimination à l’embauche).

Le règlement intérieur ne peut pas imposer le principe de laïcité dans le secteur privé, excepté si l’entreprise gère un service public. Les restrictions aux libertés individuelles ou collectives du règlement intérieur doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur peut interdire le port de vêtements ou de signes religieux pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou pour le bon fonctionnement de l’entreprise, comme le contact avec la clientèle par exemple.

- La liberté de religion et de conviction – La protection contre les discriminations en matière de rémunération, de promotion, de formation, de qualification, de mutation… – La liberté d’expression tant qu’elle respecte les libertés et croyances des autres salariés et n’est pas abusive ou ne tient pas du prosélytisme – Un salarié doit effectuer ses obligations contractuelles indépendamment de ses convictions religieuses – Le port d’un vêtement ou d’un insigne religieux ne peut être interdit qu’en cas d’impératifs :

• commerciaux
• d’hygiène et de sécurité.

- En l’absence de dispositions conventionnelles, les salariés peuvent demander un jour de congé en cas de cérémonie ou de fêtes religieuses, qui ne peut leur être refusé qu’en raison de nécessité objective – Tout salarié peut conclure avec son employeur un contrat de travail incluant une clause relative aux modalités d’exercice de sa religion ou simplement un accord tacite ne perturbant pas le bon fonctionnement de l’entreprise (ex : prière pendant la pause cigarette d’un autre salarié).