L’employeur peut-il surveiller l’activité des salariés ?

Surveiller l’activité des salariés.


Cadre général

L’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail mais cette surveillance ne doit pas être réalisée à l’insu des salariés.

La méthode de surveillance doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Article L1222-4 du Code du travail : «  aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Différents moyens de surveillance des salariés

Badges

- contrôler les entrées et sorties du personnel mais aussi les horaires de travail
- information salariés et du C.H.S.C.T. ou du C.S.E. et inscription dans le registre de traitement des données personnelles (RGPD)

 

Vidéosurveillance

- limité au niveau spatio-temporel : autorisation de les installer au niveau de l’entrée et sortie du bâtiment, issues de secours et voies de circulation mais  interdiction de filmer en continu

- les images enregistrées doivent être visionnées par des personnes habilitées et conservées 1 mois maximum, sauf si elles enclenchent des procédures disciplinaires ou pénales (conservées le temps de la procédure)

- dispositif doit être autorisé par le préfet et information des personnes concernées (personnel et public).

 

Géolocalisation (téléphones portables, GPS)

- limitée dans ses finalités car intrusif (exemple : sûreté ou sécurité du salarié, des marchandises ou des véhicules ; suivi des marchandises, suivi du temps de travail).

- informations uniquement collectées pendant les horaires de travail.

- données conservées 2 mois.

 

Téléphones

- utilisation personnelle du téléphone professionnel tolérée si l’utilisation est raisonnable

- vérification du coût, durée des appels téléphoniques

- écoute des conversations téléphoniques dans des cas restreints (formation).

 

Outil informatique

- L’employeur est autorisé à ouvrir tous mails, documents sauf si identifiés dans leur objet comme personnel limitant ainsi son accès par la présence du salarié.

- L’employeur est libre de fixer les conditions et limites de l’utilisation d’internet (filtre de certains sites).

 

L’utilisation abusive d’Internet peut entraîner un licenciement (Arrêt du 26 février 2013).


Établies pour une première compréhension, ces informations sont volontairement simplifiées et sont juridiquement insuffisantes, elles ne peuvent ni ne doivent servir de support à des décisions sans validation préalable par un avocat.


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