Pour être opposable au salarié, elle doit à la fois :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
- être limitée dans le temps et l’espace
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
- prévoir le versement après la rupture du contrat de travail, dans tous les cas où l’interdiction de concurrence s’applique, d’une contrepartie financière d’un montant non dérisoire.

ATTENTION : elle ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi conforme à sa formation.

Le salarié qui a respecté une clause nulle a droit à une indemnisation.

Le salarié qui respecte une clause illicite après la rupture de son contrat de travail, n’a pas à faire la preuve d’un préjudice réel pour que son ancien employeur soit condamné à lui verser des dommages-intérêts pour la période durant laquelle il n’est pas entré au service d’un concurrent (Cass. soc. 5 mai 2009).

Mais la seule présence d’une clause de non-concurrence nulle dans un contrat fait courir un risque à l’entreprise.

La seule stipulation d’une clause de non-concurrence nulle suffit à causer un préjudice au salarié qui est alors en droit d’en obtenir réparation (Cass. soc. 12 janvier 2011).

L’employeur peut échapper au versement de dommages-intérêts s’il prouve que le salarié n’a pas respecté l’interdiction de concurrence.

Le montant des dommages-intérêts restent toutefois à l’appréciation des juges.

Bien réfléchir avant de contracter une clause de non-concurrence.

La pratique consistant à contracter automatiquement des clauses de non-concurrence types, notamment dans le but de dissuader le salarié de quitter l’entreprise, doit être abandonnée.